Fusioner. Opsigelser. Omstruktureringer. Forandringer i en organisation har mange ansigter, som ofte kan være svære at tackle for medarbejderne og giver anledning til frustration og usikkerhed. Da medarbejdernes involvering oftest er afgørende for succes med forandringen, er behovet for intern kommunikation vigtig, uanset hvilket ansigt forandringen har.

Mange virksomheder har gennemført strategiske forandringer gennem de seneste år. Men ofte oplever ledelsen, at de planlagte forandringer ikke har haft den ønskede effekt hurtigt nok. Flere peger på svigtende intern kommunikation, som en af grundene hertil. Den interne kommunikation har måske været for overordnet og upersonlig, hvis ledelsen har valgt et stormøde, som primær kommunikationskanal frem for at stå ansigt til ansigt med deres medarbejdere og give plads til dialog og involvering. Mange medarbejdere tænker i krisetider ofte automatisk ”fyringer”, når der indkaldes til stormøde.

Ledelse er i dag også et spørgsmål om at kommunikere og involvere organisationen i at forstå den meget omskiftelige verden virksomheden befinder sig i. Når der er et behov for at gennemføre forandringer, kan ledelsen ofte opleve at både mellemledere og medarbejdere forholder sig meget passivt. Passiviteten kan skyldes, at medarbejderne ikke kender nok til, hvad der skal ske og måske tænker ”det vedkommer ikke mig”, ”det er bare sådan noget direktionssnak” eller ”så galt går det vel heller ikke”.

Her kan en mere involverede og direkte kommunikation give helt andre resultater. Og budskaberne må gerne være enkle og til at forholde sig til ”hvad betyder det for mig?”- frem for kortsigtede og langsigtede målsætninger for virksomheden. Involver medarbejderne. Måske er deres argumenter for, hvorfor forandringerne er en god ide mere virkningsfulde end ledelsens.

Brug budskaberne
Alle medarbejdere har brug for at vide, hvad visionen med forandringen er, så husk at fortæl dem hvorfor organisationen skal forandre sig? og hvad målet er? Giv gerne eksempler på andre, som har gjort det med succes.

Fortæl de enkelte medarbejdere, hvad de helt konkret skal gøre og fortæl, hvad du selv gør. Mange forandringsprojekter bliver ikke til det store, fordi den enkelte ikke rigtig ved, hvad han/hun skal gøre. Fortæl også gerne eksternt at projektet er i gang. Det giver et vis internt pres, så tingene bliver gennemført.

Lyt til andres erfaringer, til vandrørene og til din egen fornemmelse. Udnyt de uformelle kanaler. Selv de største skeptikere har drømme om måder at gøre tingene anderledes på. Skabes forbindelse mellem forandring og drømme bliver sandsynligheden for succes væsentlig større.